Introduction
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吉利凭借对全球众多杰出汽车企业的投资并购和深度合作，掌握了众多先进技术，并广泛邀请全球顶尖人才加盟，致力于吉利的人才培养。正是通过这种多元的人才汇聚与培养模式，如今在中国，几乎所有新兴的汽车制造企业都在从吉利挖角人才。因此，他们的造车人才储备主要来源于吉利，若非吉利培养了众多人才，他们恐怕难以造出汽车。
近期，在一次网络直播活动中，李书福董事长在陪同嘉宾参观吉利集团联合创办的教育机构时，以半开玩笑半严肃的口吻，对汽车行业内部的人才争夺现象进行了评论。他的这番言论，再次将汽车企业之间“挖角”这一敏感议题，摆在了公众的视野之中。
李书福的激动之情，实属情理之中。单从其自称“黄埔军校”这一点，便可略知一二：吉利公司为了人才和技术，不惜重金收购优秀的汽车企业，然而在投入了大量的时间和资金之后，最终却被其他企业抢先一步，成了他人成功的垫脚石。这样的损失，无疑是相当巨大的。
然而，若从企业之外的角度审视，立足于整个行业的视野，所呈现的景象便截然不同。人才，作为行业的生命之源，在众多企业间的流转，对中国汽车行业的整体进步产生了极其正面的影响。
在争夺人才和吸引人才的竞争中，我们如何培育人才、如何维护人才权益，这同样是整个行业都应高度重视的问题。
01
苦了企业
车企的核心竞争力，往往建立在人才的长期沉淀与体系化协作上。
车企规模宏大，产业链众多，它们通常要求员工在岗位上进行长期的钻研和积累。例如，吉利控股的高级副总裁杨学良曾指出，汽车行业的从业者应当静心培养工匠精神，这种精神意味着在某一职位上持续提升自我，“虽然每天进步可能微不足道，但若持之以恒，终能对该岗位达到精通，进而实现价值创造。”
对企业来说，员工技艺的提升与经验的积累，常常伴随着初期较高的成本支出。鉴于该行业半封闭的特性，每一位从事汽车制造的专业人士都需要经过一段时间的培育，方能熟练掌握业务。尽管近年来企业间的竞争愈发激烈，使得行业发展节奏加快，然而，培养出能够独立承担重任的杰出人才所需的时间，实际上并没有太多可以压缩的余地。
除了时间成本，企业还需同步跟进资金、平台和人脉等多方面的资源支持，从整体来看，员工成长期间企业所承担的投入成本无疑是相当庞大的。一旦人才流失，不仅先前投入的成本将瞬间转化为无法收回的沉没成本，而且企业积累的技术优势也将被竞争对手所利用，进而与自身品牌形成竞争关系。
小米汽车研发团队中的两位核心人物，都曾在竞争对手公司任职。胡峥楠，这位曾被媒体誉为“吉利汽车发展关键人物”之一，曾担任吉利研发院院长一职。在合同到期后，他并未选择与吉利续约，而是主动与雷军取得联系，并加入了雷军创立的风险投资机构，担任投资合伙人。
小米汽车副总裁兼北京总部政委的于立国，此前曾执掌北汽极狐事业部，并具备国有企业的丰富经验。小米汽车对于于立国的加入，表示看重的是他在创立极狐品牌时所展现出的全面才能。“综合能力”这一表述颇具深意，于立国在北汽的长期工作经验、背景以及资源，在加入小米后，迅速转化为公司宝贵的资产。
更为极端的情况下，人才的流失甚至会伴随企业核心技术的泄露。
经过6年的漫长等待，去年终于尘埃落定的吉利与威马之间的电动汽车底盘技术商业秘密侵权案中，吉利的子公司有将近40名高级管理人员和技术人员集体跳槽至威马，他们继续在汽车底盘技术研发领域工作。此外，他们还利用在吉利期间所接触到的技术机密，以发明者或共同发明者的身份，为威马申请了12项专利。
历经六年的上诉，吉利在竭力维护自身权益的过程中，其自主研发的积极性也遭受了严重打击。正如何小鹏之前所指出的，一些中小型科技公司为了绕过自主研发的艰难路径，不惜以三倍薪资挖角人才，然而这种行为却可能导致整个社会缺乏创新动力。
毫无异议，不论是员工主动离职还是遭遇挖角，对于那些投入巨大、回报周期较长的汽车制造商来说，无疑是一种痛楚。然而，若将视野拓宽至整个行业，从更高层面审视，人才的流动，作为行业的生命线，在促进我国汽车行业整体进步方面，起到了至关重要的作用。
02
甜了行业
这实际上是在为中国本土汽车企业的成长注入活力，与此同时，那些来自传统汽车企业的管理人员投身于新兴造车企业，同样扮演着人才输送的角色，对于这一现象，我们必须根据实际情况进行深入分析。
在接受媒体采访时，汽车人才研究会理事长朱明荣曾进行深入分析，他指出，合资企业与自主品牌之间的人才流动现象不仅合乎常理，而且这一趋势在业界得到了广泛的认可和欢迎。
毋庸置疑，中国汽车产业的崛起与人才的流动密切相关。在那个日系、德系、美系汽车遥遥领先的时代，通过合资企业的经营模式，中国汽车行业成功吸引了众多杰出的海外人才，这极大地促进了中国汽车产业的起步与发展。
在电动化与智能化技术推动的快速竞争中，被誉为我国电动车领域的开拓者万钢，成为了人才流动的一个鲜明例证。
在国内归来之前，万钢曾在德国进行深入研究与学习，并在奥迪公司度过了11年的职业生涯。他由一名基层工程师成长为总规划部的高级技术经理，亲身参与了五种车型的研发工作，并主持了十五项关键技术的课题研究。这种理论与实践相结合的积累，不仅提升了万钢的专业技能，还提高了他对前沿技术的洞察力，锻炼了他的领导才能，为他在回国后引领我国新能源汽车的发展奠定了坚实的基础。
新能源汽车行业迈入了一个全新的发展阶段，这一过程中，人才的流动犹如一股清泉，激荡起一片生机，不仅加快了汽车基础技术的广泛应用和推广，而且有力地推动了整个汽车行业的持续进步。
在新兴品牌刚露头角之时，以2017年为例，就有超过两百名在传统汽车行业担任总经理或更高职位的从业者投身于新能源汽车制造领域。尽管新势力品牌招募人才的举措常引发争议，然而不可否认的是，传统车企在造车方面的丰富经验确实使新势力品牌避开了许多不必要的曲折，进而使得它们能够将更多的资金和精力集中投入到智能化和电动化的关键技术攻关上，从而加快了新能源汽车产业发展的步伐。
此外，众多传统汽车企业的高层管理人员选择跳槽至新兴势力企业，并不仅仅是因为薪资待遇的吸引。他们在原有岗位上达到事业顶峰后，寻求一个能更好地施展才华的新平台同样关键。对于个人发展来说，通过岗位转换和轮岗可以迅速增强对行业的理解，更有助于培养复合型技能，从而发挥更显著的作用。在国有企业汽车行业中，岗位轮换几乎成为每位领导者职业生涯的必经阶段。
周治平，作为东风与长安重组的核心领导层成员，曾历任兵装集团发展计划部副主任、资本运营部副主任及主任，南方资产公司的副董事长兼总经理，兵装集团职工董事，长安汽车公司的董事、党委书记，中国长安的董事长、党委书记以及总裁，兵器装备集团的总法律顾问、审计与风险管理部门主任，以及一汽集团的副总经理和党委常委。东风、长安、一汽的丰富职务背景，无疑将使他在此次重组中扮演关键角色。
从另一个角度审视，若人才缺乏流动，汽车企业及整个行业将陷入一池停滞不前的死水。各企业各自为政，技术交流变得困难，品牌间的界限愈发分明。在难以满足消费者多样化需求的同时，也严重制约了行业的健康发展。
需要注意的是，人才流动并非一成不变，那种类似威马公司大规模挖取他人墙角、窃取技术手段的恶劣挖人行为，也是不可接受的。
03
要留住人才吸纳人才，更要培养人才保护人才
未来市场竞争的核心在于人才，然而，新能源汽车领域内高素质人才的短缺现象已成为公认的事实。
汽车行业正经历着人才结构的深刻变革，这一变化使得“新四化”人才短缺现象在业界广泛存在，人才争夺战愈发激烈。去年，广汽集团董事长曾庆洪明确指出，新能源汽车产业面临着高水平人才短缺的困境。他进一步预测，到2025年，新能源汽车领域的专业人才缺口将超过百万，而高层次人才更是稀缺难觅。
曾庆洪的预测与工信部先前发布的《制造业人才发展规划指南》不谋而合，该指南透露，预计到2025年，节能及新能源汽车领域的人才总数将增至120万，然而，人才短缺的问题预计将达到103万。
人才短缺问题十分严重，使得高级人才变得极为抢手。此前，特斯拉上海工厂的厂长离职事件引发了众多网友和企业的诸多猜测，这背后的原因正是行业人才匮乏的现状。
在此情境下，无论是原公司希望留住资深员工，抑或是新兴力量试图吸引顶尖人才，他们的目的都是可以理解的。然而，最为核心的问题在于，我们该如何有效地留住和吸引人才呢？
作为劳动者，我们最关心的自然就是工资福利。在此之前，长城汽车已经打造了一个高端人才体系，对1.2万名员工实施了股权激励计划，该计划覆盖了核心员工中的一半，累计的股票期权价值超过了300亿元。在这样的激励措施下，员工的忠诚度、归属感以及自我价值感都将得到显著提升。即便其他品牌试图挖走他们，也难以得逞。
高合近期复苏，据企业信息，其有望在年内获得黎巴嫩公司认缴的1亿美元资金，然而紧接着却传出了缩减员工工资至八折的消息。这样的做法，即便是对企业怀有深厚感情的老员工，也难免感到痛心。
此外，《汽车公社》之前发布的《禁止加班赶人下班？反内卷落地不到汽车圈》一文中亦指出，在汽车行业迅猛发展、内卷现象严重的背景下，禁止加班的提议难以真正实施。这进一步表明，不仅高端人才面临恶劣的生存环境，普通员工亦然。在竭力留住人才的过程中，企业还应更加重视对员工的培养与保障。
除了企业的努力，人才的流动还需要整个行业的支持与培育，以增强汽车行业对高素质人才的强大后盾。正如华为的创始人任正非所说：“企业的核心竞争并非人才本身，而是企业培养与保持人才的能力。”
